डेविड मैक्लेलैंड ने कर्मचारी प्रेरणा पर विचार किया

डेविड मैकक्लेलैंड कर्मचारी प्रेरणा पर विचार!

उपलब्धि की प्रेरणा:

वर्षों से व्यवहार वैज्ञानिकों ने देखा है कि कुछ लोगों को प्राप्त करने की तीव्र आवश्यकता है; अन्य, शायद बहुमत, उपलब्धि के बारे में चिंतित नहीं लगते हैं। इस घटना ने डेविड सी। मैकलेलैंड को मोहित किया। बीस वर्षों से उन्होंने और हार्वर्ड विश्वविद्यालय में उनके सहयोगियों ने इस उपलब्धि का अध्ययन किया।

मैकलेलैंड के शोध ने उन्हें विश्वास दिलाया कि उपलब्धि की आवश्यकता एक अलग मानवीय मकसद है जिसे अन्य आवश्यकताओं से अलग किया जा सकता है। अधिक महत्वपूर्ण, उपलब्धि के उद्देश्य को किसी भी समूह में अलग और मूल्यांकन किया जा सकता है।

उपलब्धि के लिए एक उच्च आवश्यकता वाले लोगों की विशेषताएं:

मैक्लेलैंड एक प्रयोगशाला प्रयोग का वर्णन करने में इन विशेषताओं में से कुछ को दिखाता है। प्रतिभागियों को किसी भी दूरी पर खूंटी के ऊपर रिंग फेंकने के लिए कहा गया था जो उन्होंने चुना था। अधिकांश लोग यादृच्छिक पर फेंकने के लिए प्रवृत्त हुए-अब करीब, अब दूर; लेकिन उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले व्यक्ति सावधानी से मापते थे कि वे कहाँ से महारत हासिल करने की सबसे अधिक संभावना रखते हैं - यह कार्य को आसान बनाने के लिए बहुत करीब नहीं है या असंभव बनाने के लिए बहुत दूर है।

वे मध्यम कठिन लेकिन संभावित रूप से प्राप्त लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। जीव विज्ञान में, इसे अधिभार सिद्धांत के रूप में जाना जाता है। भारोत्तोलन में, उदाहरण के लिए, शक्ति को उन कार्यों द्वारा नहीं बढ़ाया जा सकता है जो आसानी से किया जा सकता है या जो जीव को चोट के बिना प्रदर्शन नहीं किया जा सकता है। वजन बढ़ाकर ताकत बढ़ाई जा सकती है जो मांसपेशियों को लंबा करने के लिए कठिन लेकिन यथार्थवादी है।

क्या हर समय इस तरह की उपलब्धि के लिए एक उच्च आवश्यकता वाले लोग हैं?

मैकक्लेलैंड तभी बनाए रखता है, जब वे परिणाम को प्रभावित कर सकते हैं। उपलब्धि-प्रेरित लोग जुआरी नहीं हैं। वे एक समस्या पर काम करना पसंद करते हैं बजाय मौका के परिणाम छोड़ देते हैं। प्रबंधकों के साथ, मध्यम कठिन लेकिन संभावित रूप से प्राप्त लक्ष्यों को निर्धारित करना जोखिमों के प्रति दृष्टिकोण में अनुवाद किया जा सकता है। कई लोग जोखिम के प्रति अपने रवैये में अतिवादी होते हैं, या तो जंगली सट्टा जुआ का समर्थन करते हैं या नुकसान के लिए अपने जोखिम को कम करते हैं।

1. जुआरी बड़ा जोखिम चुनते प्रतीत होते हैं क्योंकि परिणाम उनकी शक्ति से परे है और इसलिए, यदि वे हार जाते हैं, तो वे आसानी से अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारी को तर्कसंगत बना सकते हैं।

2. रूढ़िवादी व्यक्ति छोटे जोखिमों को चुनता है जहां लाभ छोटा है लेकिन सुरक्षित है, शायद इसलिए कि कुछ भी गलत होने का खतरा कम है जिसके लिए उस व्यक्ति को दोषी ठहराया जा सकता है।

3. उपलब्धि से प्रेरित लोग मध्यम स्तर का जोखिम उठाते हैं, जो कि एक मध्यम डिग्री जोखिम को पसंद करते हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि उनके प्रयास और क्षमताएं शायद परिणाम को प्रभावित करेंगी। व्यापार में, यह आक्रामक यथार्थवाद सफल उद्यमी की निशानी है।

पुरस्कार और उपलब्धि-प्रेरित लोग:

उपलब्धि से प्रेरित लोगों की एक और विशेषता यह है कि वे सफलता के पुरस्कारों की तुलना में व्यक्तिगत उपलब्धि से अधिक चिंतित लगते हैं। वे पुरस्कारों को अस्वीकार नहीं करते हैं, लेकिन पुरस्कार उतने आवश्यक नहीं हैं, जितना कि स्वयं उपलब्धि। वे जीतने से एक बड़ी "किक" प्राप्त करते हैं या एक कठिन समस्या को हल करते हैं, जितना कि वे किसी भी पैसे या प्रशंसा से प्राप्त करते हैं।

धन, उपलब्धि से प्रेरित लोगों के लिए, मुख्य रूप से उनके प्रदर्शन के माप के रूप में मूल्यवान है। यह उनकी प्रगति का आकलन करने और अन्य लोगों के साथ उनकी उपलब्धियों की तुलना करने का एक साधन प्रदान करता है। वे आम तौर पर स्थिति या आर्थिक सुरक्षा के लिए पैसे की तलाश नहीं करते हैं।

प्रतिक्रिया:

जिन स्थितियों में वे कितनी अच्छी तरह से कर रहे हैं, उन पर ठोस प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले लोगों द्वारा एक इच्छा व्यक्तिगत उपलब्धि के लिए इस चिंता से निकटता से संबंधित है। नतीजतन, उपलब्धि-प्रेरित लोग अक्सर बिक्री नौकरियों में या अपने स्वयं के व्यवसायों के मालिकों और प्रबंधकों के रूप में पाए जाते हैं।

ठोस प्रतिक्रिया के अलावा, प्रतिक्रिया-प्रेरित लोगों के लिए प्रतिक्रिया की प्रकृति महत्वपूर्ण है। वे अपने काम के बारे में जानकारी के लिए अनुकूल प्रतिक्रिया देते हैं। वे अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में टिप्पणियों में रुचि नहीं रखते हैं, जैसे कि वे कितने सहकारी या सहायक हैं।

1. संबद्ध-प्रेरित लोग सामाजिक या व्यवहारिक प्रतिक्रिया चाहते हो सकते हैं।

2. उपलब्धि से प्रेरित लोग नौकरी से संबंधित प्रतिक्रिया चाहते हैं। वे स्कोर जानना चाहते हैं।

अचीवमेंट-मोटिवेटेड लोग बिहेव क्यों करते हैं?

मैक्लेलैंड का दावा है कि क्योंकि वे आदतन बेहतर काम करने के बारे में सोचने में समय बिताते हैं।

वास्तव में, उन्होंने पाया है कि जहां भी लोग उपलब्धि के संदर्भ में सोचना शुरू करते हैं, चीजें होने लगती हैं।

उदाहरण:

उपलब्धि के लिए एक उच्च आवश्यकता वाले कॉलेज के छात्रों को आमतौर पर कमजोर उपलब्धि की जरूरत वाले समान रूप से उज्ज्वल छात्रों की तुलना में बेहतर ग्रेड मिलेगा।

1. उपलब्धि से प्रेरित लोग अधिक उठा-पटक करते हैं और उन्हें तेजी से बढ़ावा दिया जाता है क्योंकि वे लगातार चीजों को करने के बेहतर तरीकों के बारे में सोचने की कोशिश कर रहे हैं।

2. ऐसे कई लोगों के साथ कंपनियां तेजी से बढ़ती हैं और अधिक लाभदायक होती हैं। मैक्लेलैंड ने अपने विश्लेषण को उन देशों तक भी पहुंचाया है, जहां उन्होंने बड़ी संख्या में उपलब्धि से प्रेरित व्यक्तियों की उपस्थिति को राष्ट्रीय आर्थिक विकास से जोड़ा है।

एक सिखाया कौशल?

क्या यह मकसद, उपलब्धि की जरूरत है, लोगों को सिखाया जा सकता है? मैक्लेलैंड को विश्वास हो गया कि यह किया जा सकता है। वास्तव में, उन्होंने व्यावसायिक लोगों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम भी विकसित किए जो उनकी उपलब्धि प्रेरणा को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किए गए थे। उन्होंने आबादी के अन्य क्षेत्रों के लिए भी इसी तरह के कार्यक्रम विकसित किए।

प्रबंधकों के रूप में उपलब्धि-प्रेरित लोग:

उपलब्धि से प्रेरित लोग अधिकांश संगठनों की रीढ़ हो सकते हैं, लेकिन प्रबंधकों के रूप में उनकी क्षमता के बारे में क्या कहा जा सकता है? जैसा कि हम जानते हैं, उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले लोग आगे बढ़ते हैं क्योंकि जैसे ही वे निर्माता होते हैं, उन्हें चीजें मिल जाती हैं।

हालांकि, जब उन्हें पदोन्नत किया जाता है, जब उनकी सफलता न केवल उनके स्वयं के काम पर निर्भर करती है, बल्कि दूसरों की गतिविधियों पर भी कम प्रभावी हो सकती है। चूंकि वे अत्यधिक नौकरी-उन्मुख हैं और अपनी क्षमता से काम करते हैं, इसलिए वे दूसरों से भी ऐसा ही करने की उम्मीद करते हैं।

नतीजतन, उनके पास कभी-कभी मानवीय कौशल और धैर्य की कमी होती है जो कि सक्षम लोगों के प्रभावी प्रबंधक होने के लिए आवश्यक होते हैं, लेकिन संबद्धता की उच्च आवश्यकता होती है। इस स्थिति में, उत्पादन पर उनकी अधिकता इन लोगों को निराश करती है और उन्हें अपनी क्षमता को अधिकतम करने से रोकती है।

इस प्रकार, जबकि उपलब्धि-प्रेरित लोगों की संगठनों में आवश्यकता होती है, वे हमेशा सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक नहीं बनाते हैं जब तक कि वे अपने मानव कौशल का विकास न करें। एक अच्छा निर्माता बनना एक प्रभावी प्रबंधक बनाने के लिए पर्याप्त नहीं है। मैक्लेलैंड ने पाया है कि उपलब्धि से प्रेरित लोग उन परिवारों में विकसित होने की अधिक संभावना रखते हैं जिनमें माता-पिता अन्य बच्चों की तुलना में अपने बच्चों के लिए अलग-अलग अपेक्षाएं रखते हैं।

इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि ये माता-पिता अपने बच्चों से छह और आठ साल की उम्र के बीच कुछ स्वतंत्रताएं दिखाना शुरू कर देते हैं, विकल्प बनाते हैं और मदद के बिना चीजें करते हैं, जैसे कि पड़ोस के रास्ते को जानना और घर के आसपास खुद की देखभाल करना। अन्य माता-पिता या तो बच्चों की तैयारी से पहले या इन बच्चों के व्यक्तित्व के विकास को बढ़ावा देने के लिए इसकी अपेक्षा करते हैं।

एक अति को निष्क्रिय लगता है, पराजित व्यवहार को बढ़ावा देता है क्योंकि बच्चे घर में अवांछित महसूस करते हैं और घर से दूर अक्षम होते हैं। वे इतनी जल्दी इस तरह की स्वतंत्रता के लिए तैयार नहीं हैं। अन्य चरम पैदावार या तो अतिरंजित या अति-अनुशासित बच्चे हैं। ये बच्चे अपने माता-पिता पर बहुत निर्भर हो जाते हैं और उन्हें दूर करना और अपना निर्णय लेना मुश्किल हो जाता है।

हर्ज़बर्ग लिंक?

मैक्लेलैंड की उपलब्धि प्रेरणा की अवधारणा भी हर्ज़बर्ग के प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत से संबंधित है। उच्च उपलब्धि प्रेरणा वाले लोग प्रेरकों (नौकरी खुद) में रुचि रखते हैं। उपलब्धि से प्रेरित लोग प्रतिक्रिया चाहते हैं।

वे जानना चाहते हैं कि वे अपनी नौकरी पर कितना अच्छा कर रहे हैं। दूसरी ओर, कम उपलब्धि प्रेरणा वाले लोग पर्यावरण के बारे में अधिक चिंतित हैं। वे जानना चाहते हैं कि लोग उनके बारे में कैसा महसूस करते हैं, बजाय इसके कि वे कितना अच्छा कर रहे हैं।

प्रेरणा को प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन:

प्रेरणा को प्रोत्साहित करने वाले कुछ महत्वपूर्ण प्रोत्साहन हैं।

प्रबंधक की प्रेरणा 'टूलकिट':

प्रबंधक का मुख्य कार्य उन लोगों के साथ और उसके माध्यम से एक उत्पादक कार्य स्थान विकसित करना है, जिनके पास वह है। प्रबंधक को व्यक्तिगत रूप से और सामूहिक रूप से अपनी टीम को प्रेरित करना चाहिए ताकि एक उत्पादक कार्यस्थल का रखरखाव और विकास हो और उसी समय कर्मचारी अपनी नौकरियों से संतुष्टि प्राप्त करें।

यह कुछ विरोधाभासी प्रतीत हो सकता है, लेकिन यह काम करने लगता है।

टीम को प्रेरित करने के लिए प्रबंधक के किटबैग में मुख्य उपकरण हैं:

ए। अनुमोदन, प्रशंसा और मान्यता

ख। भरोसा, सम्मान और उच्च उम्मीदें

सी। वफादारी, यह देखते हुए कि यह प्राप्त हो सकता है

घ। संगठनात्मक बाधाओं को दूर करना जो व्यक्तिगत और समूह प्रदर्शन (चिकनी व्यावसायिक प्रक्रियाओं, प्रणालियों, विधियों और संसाधनों) के रास्ते में खड़े होते हैं

ई। नौकरी संवर्धन

च। अच्छा संचार

जी। वित्तीय प्रोत्साहन

ये महत्व के क्रम में व्यवस्थित हैं और यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि नकद प्रेरकों की सीढ़ी के नीचे है। आइए वास्तविक जीवन स्थितियों से लिए गए कुछ उदाहरणों को देखें।

स्वीडिश शिपबिल्डिंग कंपनी, कोकम्स ने दस साल के दौरान 100 मिलियन डॉलर के मुनाफे में 15 मिलियन डॉलर के नुकसान को पूरी तरह से बेहतर प्रेरणा के द्वारा लाए गए कार्यबल की एक बदले हुए धारणा के कारण बदल दिया। पश्चिमी इलेक्ट्रिक में पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों द्वारा अपने कर्मचारियों में अधिक रुचि लेने के बाद आउटपुट में एक नाटकीय सुधार हुआ।

सजा दृष्टिकोण:

सख्त अनुशासन और सजा की पारंपरिक विक्टोरियन शैली न केवल सामान देने में विफल रही है, बल्कि इसने "श्रमिक वर्ग" के बीच असंतोष का मूड भी छोड़ दिया है। सजा सकारात्मक परिणामों के बजाय नकारात्मक उत्पन्न हुई है और 'उन्हें' (प्रबंधन) और 'हम' (श्रमिकों) के बीच शत्रुता में वृद्धि हुई है।

इसके विपरीत, 'गाजर' दृष्टिकोण, जिसमें अनुमोदन, प्रशंसा और प्रयास की मान्यता शामिल है, ने कार्य वातावरण को बेहतर रूप से सुधार दिया है, जिससे अधिक उत्पादक कार्य स्थानों के लिए अग्रणी और श्रमिकों को अधिक से अधिक संतुष्टि मिल सके।

प्रबंधन साहित्य वास्तविक मामले इतिहास के साथ पूरा होता है जो लोगों को प्रेरित नहीं करता है और क्या नहीं करता है। यहां प्रस्तुत विभिन्न प्रथाओं का एक अस्थायी प्रारंभिक व्यापक चयन है, जो भविष्य के लिए सबक खींचने की कोशिश की गई है।

अनुनय:

अनुनय सामंजस्य से कहीं अधिक शक्तिशाली है, जैसे कलम तलवार की तुलना में शक्तिशाली है। प्रबंधकों के पास सफलता का एक बेहतर मौका है अगर वे जोर-जबरदस्ती के बजाय अनुनय का उपयोग करें। पूर्व मनोबल, पहल और प्रेरणा का निर्माण करता है, जबकि बाद में काफी प्रभावी रूप से ऐसे गुणों को मारता है।

अनुनय में तीन बुनियादी घटक हैं:

1. सुझाव;

2. व्यक्ति की भावनाओं पर खेलते हैं; तथा

3. तर्क की अपील।

एक बार आश्वस्त होने के बाद, व्यक्ति इतना प्रेरित होता है कि वह 'माल' वितरित कर सके। प्रबंधक ने चुपचाप, धीरे और न्यूनतम प्रयास के साथ लक्ष्य प्राप्त कर लिया है। यह वास्तव में, एक सहज उपलब्धि है।