संगठनात्मक जलवायु के लिए एक पूर्ण गाइड

यह लेख संगठनात्मक जलवायु के लिए एक पूर्ण मार्गदर्शिका प्रदान करता है।

परिचय:

संगठनात्मक जलवायु की अवधारणा को औपचारिक रूप से 1940 के दशक के अंत में मानवीय रिश्तेदारों द्वारा पेश किया गया था। अब यह सामाजिक प्रणाली का वर्णन करने के बारे में सोचने के लिए एक बहुत उपयोगी रूपक बन गया है। संगठनात्मक जलवायु को "स्थितिजन्य निर्धारक" या "पर्यावरण निर्धारक" के रूप में भी जाना जाता है जो मानव व्यवहार को प्रभावित करते हैं।

कुछ व्यक्तियों ने संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक जलवायु का परस्पर उपयोग किया है। लेकिन इन दोनों शब्दों के बीच कुछ बुनियादी अंतर हैं। बॉडिच और बूनो के अनुसार, "संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक जीवन के बारे में विश्वासों और उम्मीदों की प्रकृति से जुड़ी हुई है, जबकि जलवायु इस बात का संकेतक है कि क्या ये विश्वास और अपेक्षाएं पूरी हो रही हैं।"

एक संगठन की जलवायु कुछ हद तक एक व्यक्ति के व्यक्तित्व की तरह है। जिस तरह हर व्यक्ति का एक व्यक्तित्व होता है जो उसे अन्य व्यक्तियों से अलग और अलग बनाता है, प्रत्येक संगठन में एक संगठनात्मक जलवायु होती है जो स्पष्ट रूप से इसे अन्य संगठनों से अलग करती है। मूल रूप से, संगठनात्मक जलवायु उस व्यक्ति की संगठन की धारणा को दर्शाती है जिससे वह संबंधित है।

यह विशिष्ट विशेषताओं और विशेषताओं का एक समूह है जो कर्मचारियों द्वारा अपने संगठनों के बारे में माना जाता है जो उनके व्यवहार को प्रभावित करने में एक प्रमुख शक्ति के रूप में कार्य करता है। इस प्रकार, एक व्यापक अर्थ में संगठनात्मक जलवायु को संगठन की सामाजिक सेटिंग के रूप में समझा जा सकता है।

अर्थ और परिभाषा:

संगठनात्मक जलवायु के अर्थ को समझने से पहले, हमें पहले जलवायु की अवधारणा को समझना चाहिए।

"प्राकृतिक अर्थों में जलवायु को तापमान, हवा, वेग और वर्षा द्वारा प्रदर्शित वर्ष की अवधि में मौसम के औसत पाठ्यक्रम या स्थिति के रूप में संदर्भित किया जाता है।"

हालांकि, प्राकृतिक जलवायु की विशेषताओं को शामिल करते हुए संगठनात्मक जलवायु को परिभाषित करना काफी कठिन है। ऐसा इसलिए है क्योंकि प्रबंधन प्रदर्शन के एक मॉडल में स्थितिगत चर से निपटने के प्रयास की सबसे निराशाजनक विशेषता स्वयं प्रबंधन की विशाल जटिलता है। लोगों ने इसके संभावित गुणों के आधार पर संगठनात्मक जलवायु को परिभाषित किया है। कुछ महत्वपूर्ण परिभाषाएँ नीचे दी गई हैं।

फोरहैंड और गिल्मर के अनुसार, "जलवायु में विशेषताओं का एक समूह होता है जो एक संगठन का वर्णन करता है, इसे अन्य संगठनों से अलग करता है, समय के साथ अपेक्षाकृत स्थायी होते हैं और इसमें लोगों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं।"

कैंपबेल के अनुसार, “संगठनात्मक जलवायु को एक विशेष संगठन के लिए विशिष्ट विशेषताओं के एक समूह के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो उस तरह से प्रेरित हो सकता है जो संगठन अपने सदस्यों और उसके पर्यावरण से संबंधित है। संगठन के भीतर अलग-अलग सदस्यों के लिए, जलवायु व्यवहार और अनुभवों के एक समूह का रूप लेती है जो संगठन का वर्णन स्थैतिक विशेषताओं (जैसे स्वायत्तता की डिग्री) और व्यवहार परिणाम और परिणाम-परिणाम आकस्मिकता दोनों के संदर्भ में करते हैं। "

इस प्रकार, संगठनात्मक जलवायु आंतरिक वातावरण का एक अपेक्षाकृत स्थायी गुण है जो इसके सदस्यों द्वारा अनुभव किया जाता है, उनके व्यवहार को प्रभावित करता है और संगठन की विशिष्ट विशेषताओं के मूल्य के संदर्भ में वर्णित किया जा सकता है। सामूहिक रूप से विचार किए जाने पर संगठन में जितने लोग होते हैं, उतने ही संभव हो सकते हैं, जलवायु पर कुल प्रभाव को देखने और कार्य पर्यावरण की स्थिरता का निर्धारण करने के लिए व्यक्तियों के कार्य अधिक सार्थक हो जाते हैं।

जलवायु को कुल सिस्टम के नजरिए से देखा जाना चाहिए। हालांकि, इन संगठनात्मक जलवायु को दर्शाने के लिए विभागों के भीतर जलवायु में अंतर हो सकते हैं।

विशेषताएं:

संगठनात्मक जलवायु की प्रकृति निम्नलिखित विशेषताओं से स्पष्ट होगी:

1. सामान्य धारणा:

संगठनात्मक जलवायु संगठन की एक सामान्य अभिव्यक्ति है। यह सारांश धारणा है जो लोगों के संगठन के बारे में है। यह लोगों के संगठनात्मक आंतरिक वातावरण के प्रभाव को दर्शाता है जिसके भीतर वे काम करते हैं।

2. सार और अमूर्त अवधारणा:

संगठनात्मक जलवायु एक गुणात्मक अवधारणा है। मात्रात्मक या औसत दर्जे की इकाइयों में संगठनात्मक जलवायु के घटकों की व्याख्या करना बहुत मुश्किल है।

3. विशिष्ट और विशिष्ट पहचान:

संगठनात्मक जलवायु संगठन को एक अलग पहचान देती है। यह बताता है कि कैसे एक संगठन अन्य संगठनों से अलग है।

4. स्थायी गुणवत्ता:

समय की अवधि में निर्मित संगठनात्मक जलवायु। यह आंतरिक वातावरण की अपेक्षाकृत स्थायी गुणवत्ता का प्रतिनिधित्व करता है जो संगठनात्मक सदस्यों द्वारा अनुभव किया जाता है।

5. बहुआयामी अवधारणा:

संगठनात्मक जलवायु एक बहुआयामी अवधारणा है। संगठनात्मक जलवायु के विभिन्न आयाम व्यक्तिगत स्वायत्तता, प्राधिकरण संरचना, नेतृत्व शैली, संचार का पैटर्न, संघर्षों की डिग्री और सहयोग आदि हैं।

संगठनात्मक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारक:

संगठनात्मक जलवायु संगठन के प्रति संगठनात्मक सदस्यों के दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति है। शोधकर्ताओं ने संगठनात्मक जलवायु की पहचान करने में संगठनात्मक गुणों की व्यक्तिगत धारणा से संबंधित डेटा का उपयोग किया है। इस संदर्भ में भी, विविधता का एक बड़ा हिस्सा है। लिटविन और स्ट्रिंगर में छह कारक शामिल हैं जो संगठनात्मक जलवायु को प्रभावित करते हैं।

ये कारक हैं:

(i) संगठनात्मक संरचना-संगठनात्मक अवरोधों, नियमों, विनियमों, लालफीताशाही की हद तक धारणाएँ।

(ii) व्यक्ति की स्वयं की बॉस होने की स्वायत्तता की व्यक्तिगत जिम्मेदारी-भावना।

(iii) पर्याप्त और उपयुक्त पुरस्कारों के प्रति आश्वस्त होने से संबंधित पुरस्कार-भावनाएँ।

(iv) काम की स्थिति में चुनौती और जोखिम की डिग्री के जोखिम और जोखिम लेना।

(v) कार्य की सेटिंग में प्रचलित सामान्य अच्छी फेलोशिप और सहायकता की गर्मजोशी और समर्थन-भावना।

(vi) सहिष्णुता और संघर्ष-विश्वास की डिग्री जो जलवायु को सहन कर सकती है, अलग-अलग राय।

श्नाइडर और बैलेट जलवायु आयामों का एक व्यापक और व्यवस्थित अध्ययन देते हैं।

उनमें निम्नलिखित कारक शामिल हैं:

(i) प्रबंधन का समर्थन।

(ii) प्रबंधन संरचना।

(iii) नए कर्मचारियों के लिए चिंता

(iv) अंतर-एजेंसी संघर्ष।

(v) एजेंट निर्भरता और

(vi) सामान्य संतुष्टि

तेगुरी ने प्रबंधकों द्वारा प्रदान की गई जानकारी के आधार पर संगठनात्मक जलवायु को प्रभावित करने वाले पांच कारकों की पहचान की है।

य़े हैं:

(i) उनके कार्यों, उद्देश्यों, योजना और प्रतिक्रिया की दिशा या उद्देश्य प्रदान करने से संबंधित अभ्यास।

(ii) व्यक्तिगत पहल करने के लिए अवसर।

(iii) किसी ऐसे श्रेष्ठ के साथ काम करना जो अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और सक्षम हो।

(iv) सहकारी और सुखद लोगों के साथ काम करना।

(v) एक लाभ उन्मुख और बिक्री उन्मुख कंपनी के साथ होना।

काट्ज़ एट। अल। पांच कारकों की पहचान की है जो संगठन में व्यक्तिगत प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं:

(i) नियम अभिविन्यास।

(ii) अधीनस्थों का पोषण

(iii) पर्यवेक्षण का ढीलापन।

(iv) सार्वभौमिकता

(v) पदोन्नति-उपलब्धि अभिविन्यास।

लॉरेंस जेम्स और एलन जोन्स ने संगठनात्मक जलवायु को प्रभावित करने वाले निम्नलिखित कारकों को वर्गीकृत किया है:

(i) संगठनात्मक संदर्भ-मिशन, लक्ष्य और उद्देश्य, कार्य आदि।

(ii) संगठनात्मक संरचना-आकार, केंद्रीयकरण और संचालन प्रक्रियाओं की डिग्री।

(iii) नेतृत्व प्रक्रिया-नेतृत्व शैली, संचार, निर्णय लेने और संबंधित प्रक्रियाएँ।

(iv) भौतिक पर्यावरण-कर्मचारी, सुरक्षा, पर्यावरणीय तनाव और भौतिक अंतरिक्ष विशेषताएँ।

(v) संगठनात्मक मूल्य और मानदंड-अनुरूपता, निष्ठा, अवैयक्तिकता और पारस्परिकता।

रिचर्ड एम। होडगेट्स ने संगठनात्मक जलवायु को दो प्रमुख श्रेणियों में वर्गीकृत किया है। उन्होंने एक हिमशैल के साथ एक सादृश्य दिया है जहां हिमखंड का एक हिस्सा है जिसे सतह से देखा जा सकता है और एक अन्य हिस्सा जो पानी के नीचे है और नहीं देखा जा सकता है। दिखाई देने वाले भाग के कारकों को देखा जा सकता है और मापा जा सकता है जिन्हें ओवरवेट कारक कहा जाता है और जो कारक दिखाई नहीं देते हैं और मात्रात्मक हैं उन्हें आवरण कारक कहा जाता है।

ओवरचर कारकों में शामिल हैं:

(i) पदानुक्रम

(ii) वित्तीय संसाधन

(iii) संगठन के लक्ष्य

(iv) कौशल और कर्मियों की क्षमता

(v) तकनीकी अवस्था

(vi) प्रदर्शन मानकों

(vii) दक्षता माप

गुप्त कारकों में शामिल हैं:

(i) दृष्टिकोण

(ii) फीलिंग्स

(iii) मान

(iv) मानदंड

(v) सहभागिता

(vi) सहयोग

(vii) संतुष्टि

उपरोक्त अध्ययनों के परिणाम बताते हैं कि संगठनात्मक जलवायु की मूल सामग्री को सामान्य करना बहुत मुश्किल है। इन अध्ययनों के आधार पर, हालांकि, कुछ व्यापक सामान्यीकरणों को खींचा जा सकता है और यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि अधिकांश अध्ययनों के निष्कर्षों में चार बुनियादी कारक कुछ हद तक सामान्य हैं।

ये कारक हैं:

(i) व्यक्तिगत स्वायत्तता

(ii) स्थिति पर लगाए गए संरचना की डिग्री।

(iii) पुरस्कार उन्मुखीकरण

(iv) विचार, गर्मजोशी और समर्थन।

एक और सामान्य कारक संघर्ष और सहयोग के संबंध में हो सकता है। लेकिन इस कारक का उपयोग विभिन्न लोगों द्वारा अलग-अलग दृष्टिकोणों में किया जाता है।

संगठनात्मक जलवायु का प्रभाव:

संगठनात्मक जलवायु काफी हद तक कर्मचारियों के प्रदर्शन को प्रभावित करती है क्योंकि यह व्यक्तिगत कर्मचारियों की प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि पर एक बड़ा प्रभाव है। संगठनात्मक जलवायु उस कार्य वातावरण को निर्धारित करती है जिसमें कर्मचारी संतुष्ट या असंतुष्ट महसूस करता है। चूंकि संतुष्टि कर्मचारियों की दक्षता को निर्धारित या प्रभावित करती है, इसलिए हम कह सकते हैं कि संगठनात्मक जलवायु सीधे कर्मचारियों की दक्षता और प्रदर्शन से संबंधित है।

संगठनात्मक जलवायु संगठन में उनके प्रदर्शन, संतुष्टि और दृष्टिकोण पर प्रभाव के माध्यम से मानव व्यवहार को प्रभावित कर सकता है। चार तंत्र हैं जिनके द्वारा जलवायु कर्मचारियों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं।

1. बाधा प्रणाली:

संगठनात्मक जलवायु सकारात्मक और नकारात्मक दोनों अर्थों में एक बाधा प्रणाली के रूप में काम कर सकती है। यह कर्मचारियों को यह जानकारी प्रदान करके किया जा सकता है कि किस तरह के व्यवहार को पुरस्कृत, दंडित या अनदेखा किया जाएगा। इस प्रकार, व्यवहार को विभिन्न प्रकार के पुरस्कारों और दंडों से प्रभावित किया जा सकता है। इस तरह की बाधा प्रणाली उन लोगों के व्यवहार को प्रभावित करती है जो उन विशिष्ट मूल्यों में सबसे अधिक रुचि रखते हैं जिन्हें विभिन्न व्यवहार परिणामों के लिए सौंपा गया है।

2. स्व और दूसरों का मूल्यांकन:

संगठनात्मक चर स्वयं और अन्य के मूल्यांकन के माध्यम से व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं। इस मूल्यांकन प्रक्रिया में दोनों शारीरिक और मनोवैज्ञानिक चर जुड़े होंगे। इस तरह के मूल्यांकन से मानव व्यवहार प्रभावित होगा।

3. स्टिमुली के रूप में अभिनय करके:

संगठनात्मक कारक उत्तेजना के रूप में कार्य करके मानव व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं। उत्तेजनाओं के रूप में वे व्यक्ति के उत्तेजना स्तर को प्रभावित करते हैं, जो मानव व्यवहार को निर्देशित करने वाला एक प्रेरक चर है। उत्तेजना का स्तर सक्रियण के स्तर को प्रभावित करेगा और इसलिए प्रदर्शन।

4. व्यक्ति को एक धारणा बनाने में मदद करने से:

संगठनात्मक कारक संगठन की धारणा बनाने में व्यक्ति की मदद करके व्यवहार को प्रभावित करते हैं। धारणा तब व्यवहार को प्रभावित करती है। इस प्रकार, उच्च संगठनात्मक जलवायु उच्च कर्मचारी संतुष्टि, बेहतर मानवीय संबंधों और उच्च उत्पादकता के लिए महत्वपूर्ण है, जलवायु की भूमिका को निम्न आकृति की मदद से समझाया जा सकता है।

आंकड़े में इंगित कारक एक संगठन में जलवायु के प्रमुख निर्धारकों का प्रतिनिधित्व करते हैं और जैसे कि प्रबंधन की चिंता के महत्वपूर्ण क्षेत्रों का प्रतिनिधित्व करते हैं। यदि कर्मचारियों की संतुष्टि और नौकरी के प्रदर्शन में सुधार करना है, तो प्रबंधन को इन कारकों को संशोधित करना चाहिए ताकि कर्मचारी उनके अनुकूल जलवायु को देखें।

विभिन्न शोध अध्ययन संगठनात्मक जलवायु और कर्मचारी प्रदर्शन के बीच सकारात्मक संबंध की पुष्टि भी करते हैं।

260 मध्यम स्तर के प्रबंधकों को शामिल प्रयोगशाला अध्ययनों के आधार पर फ्रेडरिकसन ने निष्कर्ष निकाला है कि विभिन्न संगठनात्मक जलवायु का मानव प्रदर्शन पर अलग प्रभाव पड़ता है। वह निम्नलिखित कथन में अपने निष्कर्षों का सारांश प्रस्तुत करता है।

“ऐसा प्रतीत होता है कि उत्तेजित कार्य में प्रशासनिक कार्य की मात्रा अधिक अनुमानित होती है, जो मानक प्रक्रियाओं को प्रोत्साहित करने वाले नवाचारों को प्रोत्साहित करती है और अभिनव जलवायु में, कौशल और दृष्टिकोण वाले लोगों से अधिक उत्पादकता की उम्मीद की जा सकती है। विचार और कार्रवाई की स्वतंत्रता और मुक्त असंरचित स्थितियों में उत्पादक होने की क्षमता के साथ। ”

इस अध्ययन से पता चलता है कि प्रदर्शन उन विषयों के लिए अधिक अनुमानित था जो एक सुसंगत जलवायु में काम करते थे, जिन्हें असंगत पर्यावरणीय जलवायु में काम करना पड़ता था। असंगत जलवायु का उत्पादकता पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ रहा था।

एक अन्य प्रयोगशाला अध्ययन से पता चलता है कि विभिन्न संगठनात्मक मौसमों में लोगों के प्रदर्शन और संतुष्टि में महत्वपूर्ण अंतर पाए गए। उदाहरण के लिए, इस अध्ययन में, तीन प्रकार के संगठनात्मक जलवायु बनाए गए थे।

(i) अधिनायकवादी संरचित।

(ii) लोकतांत्रिक हितैषी और

(iii) व्यवसाय को प्राप्त करना।

यह पाया गया कि प्राप्त करने वाले संगठन ने पैसे के वॉल्यूम, नए उत्पादों की संख्या और लागत बचत नवाचारों के मामले में सबसे अधिक उत्पादन किया। लोकतांत्रिक मैत्रीपूर्ण वातावरण में लोगों ने अपनी नौकरियों के साथ अधिकतम संतुष्टि व्यक्त की। हालांकि, सरकार के आदेशों के अनुसार सही विनिर्देशों के कारण सत्तावादी संगठन के लोगों ने उच्चतम गुणवत्ता के सामान का उत्पादन किया। अन्य अध्ययनों ने समान परिणाम दिखाए हैं।

संगठनात्मक जलवायु के आयाम:

जैसा कि पहले कहा गया है, संगठनात्मक जलवायु एक बहुआयामी अवधारणा है।

महत्वपूर्ण आयाम या घटक जो सामूहिक रूप से किसी संगठन की जलवायु का प्रतिनिधित्व करते हैं, नीचे चर्चा की गई है:

1. प्रमुख ओरिएंटेशन:

संगठन का प्रमुख अभिविन्यास जलवायु का एक महत्वपूर्ण निर्धारक है और यह इसके सदस्यों की प्रमुख चिंता है। यदि प्रमुख अभिविन्यास स्थापित नियमों और विनियमों का पालन करना है, तो जलवायु नियंत्रण द्वारा विशेषता है। यदि अभिविन्यास उत्कृष्टता का उत्पादन करने के लिए है, तो जलवायु को उपलब्धि के रूप में देखा जाएगा।

2. अंतर-व्यक्तिगत संबंध:

संगठनों में पारस्परिक संबंध उस तरह से परिलक्षित होते हैं जिस तरह से अनौपचारिक समूह बनते हैं और संचालित होते हैं। अनौपचारिक समूह संगठन को भी लाभान्वित कर सकते हैं, लेकिन कुछ मामलों में यह संगठन के लक्ष्यों को विस्थापित कर सकता है।

3. संघर्ष प्रबंधन:

संगठन में, हमेशा अंतर-समूह के साथ-साथ इंट्रा समूह संघर्ष हो सकता है। संगठनात्मक जलवायु इस बात पर निर्भर करेगी कि इन संघर्षों को कितनी प्रभावी तरीके से प्रबंधित किया जाता है। यदि उन्हें प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है, तो संगठन में सहयोग का माहौल होगा। यदि वे ठीक से प्रबंधित नहीं होते हैं, तो अविश्वास और असहयोग का माहौल होगा।

4. व्यक्तिगत स्वायत्तता:

यदि व्यक्तिगत कर्मचारियों को काम करने और अधिकार का प्रयोग करने की पर्याप्त स्वतंत्रता दी जाती है, तो इससे संचालन में दक्षता आएगी। स्वायत्तता उच्च स्तर के अधिकारियों के बोझ को हल्का करेगी।

5. संगठनात्मक नियंत्रण प्रणाली:

संगठन की नियंत्रण प्रणाली कठोर या लचीली हो सकती है। कठोर नियंत्रण से संगठन में अवैयक्तिक या नौकरशाही वातावरण पैदा होगा। स्व विनियमन के लिए न्यूनतम गुंजाइश होगी।

6. संगठनात्मक संरचना:

संगठनात्मक संरचना वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच अंतर वैयक्तिक संबंधों का आधार है। यह स्पष्ट करता है कि कौन किसके लिए जिम्मेदार है और किसे निर्देशित करना है। यदि प्राधिकरण का केंद्रीकरण होता है, तो अधीनस्थों द्वारा निर्णय लेने में भागीदारी बहुत कम होगी। दूसरी ओर, यदि प्राधिकरण का विकेंद्रीकरण होता है, तो भागीदारी निर्णय लेने का माहौल होगा।

7. कार्य उन्मुख या संबंध उन्मुख प्रबंधन:

प्रबंधकों की प्रमुख शैली संगठनात्मक जलवायु को भी प्रभावित करेगी। कार्य उन्मुख दृष्टिकोण का मतलब है कि नेतृत्व शैली निरंकुश होगी। कर्मचारियों को परिणाम दिखाना होगा या सजा का सामना करना होगा। लंबे समय में कर्मचारी का मनोबल कम होगा।

यदि प्रबंधक संबंध उन्मुख हैं, तो जलवायु विचारशील और सहायक होगी। संगठन में टीम भावना होगी क्योंकि श्रमिकों की जरूरतों और आकांक्षाओं को उचित महत्व दिया जाएगा।

8. पुरस्कार और दंड:

पुरस्कार और दंड की प्रणाली भी संगठनात्मक जलवायु का एक महत्वपूर्ण घटक है। यदि इनाम प्रणाली सीधे प्रदर्शन और उत्पादकता से संबंधित है, तो कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा का माहौल होगा। हर कोई कड़ी मेहनत करना पसंद करेगा और पदोन्नति और वेतन वृद्धि के रूप में अधिक इनाम अर्जित करेगा। यदि पुरस्कार वितरण में पक्षपात होता है, तो मेधावी कर्मचारियों को हतोत्साहित किया जाएगा।

9. संचार:

संगठन की संचार प्रणाली संगठनात्मक जलवायु को भी प्रभावित करेगी। सूचना का प्रवाह, इसकी दिशा, इसका फैलाव और इसका प्रकार सभी महत्वपूर्ण निर्धारक हैं। उचित संचार प्रणाली का अर्थ है कि अधीनस्थ अपने विचारों, सुझावों और प्रतिक्रियाओं को व्यक्त करने की स्थिति में हैं, अन्यथा वे निराश महसूस करेंगे।

10. जोखिम लेना:

सदस्य जोखिमों का जवाब कैसे देते हैं और जोखिम से जुड़ी स्थितियों में किसकी मदद मांगी जाती है, किसी भी संगठन में महत्वपूर्ण हैं। यदि व्यक्ति बिना किसी डर के नए विचारों को आज़माना चाहते हैं तो वे जोखिम लेने में संकोच नहीं करेंगे। ऐसा वातावरण नवीन विचारों के अनुकूल होगा।

एक ध्वनि संगठनात्मक जलवायु का विकास:

उपरोक्त आयाम या घटक परस्पर अनन्य नहीं हैं, वे अक्सर एक दूसरे को ओवरलैप करते हैं। जिस तरह से ये विभिन्न आयाम किसी संगठन को संचालित करते हैं, वह प्रबंधन के अंतर्निहित दर्शन को इंगित करता है।

एक ध्वनि संगठनात्मक जलवायु विकसित करने के लिए एक दीर्घकालिक प्रस्ताव है। संगठनात्मक जलवायु संगठनात्मक व्यवहार प्रणाली पर निर्भर करता है। संगठनात्मक जलवायु उन लोगों के लक्ष्यों और दर्शन का प्रतिनिधित्व करना चाहिए जो संगठन बनाने के लिए एक साथ जुड़ते हैं। एक संगठन जिस प्रकार की जलवायु की तलाश करता है, वह उस प्रकार के लोगों के लिए आकस्मिक है, जिस प्रकार की तकनीक, शिक्षा का स्तर और उसमें लोगों की अपेक्षाएँ हैं।

निम्नलिखित तकनीकें आमतौर पर संगठन की जलवायु को बेहतर बनाने में सहायक होती हैं:

1. प्रभावी संचार प्रणाली:

संगठन में दो तरह से संचार होना चाहिए ताकि कर्मचारियों को पता चल सके कि क्या चल रहा है और इस पर प्रतिक्रिया करें। प्राप्त फीडबैक के आधार पर प्रबंधक अपने निर्णय को संशोधित कर सकता है।

2. लोगों के लिए चिंता:

प्रबंधन को मानव संसाधन विकास में रुचि होनी चाहिए। यह कर्मचारियों के कल्याण और उनकी कार्य स्थितियों में सुधार के लिए काम करना चाहिए। एक ध्वनि संगठनात्मक जलवायु विकसित करने के लिए, प्रबंधन को लोगों के लिए चिंता दिखानी चाहिए।

3. सहभागी निर्णय लेना:

प्रबंधन को निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करना चाहिए, विशेष रूप से उन निर्णयों को जो लक्ष्य निर्धारण से संबंधित हैं और उन्हें प्रभावित करते हैं। सहभागी निर्णय लेने से कर्मचारी संगठन के प्रति प्रतिबद्ध होंगे और अधिक सहकारी भी होंगे।

4. नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों में परिवर्तन:

नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों में बदलाव करके संगठनात्मक माहौल को भी बदला जा सकता है। यह एक समय लेने वाली प्रक्रिया है, लेकिन बदलाव लंबे समय तक चलने वाले हैं अगर कार्यकर्ता नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों में बदलाव को उनके अनुकूल मानते हैं।

5. तकनीकी परिवर्तन:

आम तौर पर, श्रमिक और कर्मचारी किसी भी नवीन परिवर्तन का विरोध करते हैं। लेकिन जहां तकनीकी परिवर्तन से कर्मचारियों की कार्य स्थितियों में सुधार होता है, परिवर्तन आसानी से स्वीकार किया जाएगा। यदि प्रबंधन कर्मचारियों के परामर्श से अभिनव परिवर्तन अपनाता है तो बेहतर जलवायु होगी।

लेकिन उपरोक्त सभी कारक सामान्य रूप से लोगों की प्रकृति की मान्यताओं पर आकस्मिक हैं। उदाहरण के लिए, इकोनॉमिक मैन मूल रूप से पैसे और आर्थिक सुरक्षा से प्रेरित है और इसलिए, उसे आकर्षित और प्रेरित करने के लिए आर्थिक कारकों का उपयोग किया जा सकता है। सोशल मैन के लिए सकारात्मक सामाजिक संबंध और अंतःक्रियाएं बहुत जरूरी हैं।

इस प्रकार, एक ऐसी जलवायु का निर्माण जहां खुशहाल पारिवारिक वातावरण रहता है, उसके लिए उपयुक्त है। सेल्फ एक्चुएटिंग मैन जो करता है उसमें उपलब्धि, सिद्धि और अर्थ तलाशता है। स्वतंत्रता की एक निश्चित डिग्री के साथ संगठनात्मक जलवायु उसके लिए उपयुक्त है।

इस प्रकार, एक ध्वनि संगठनात्मक जलवायु का निर्माण करने के लिए, प्रबंधन को संगठन में लोगों को समझना चाहिए। इस बात को महत्व दिया जाना चाहिए कि लोगों के प्रदर्शन को सामान्य रूप से प्रेरित करने और प्रेरणा के लिए एक समग्र जलवायु अनुकूल बनाने के लिए, विशेष रूप से व्यक्ति के लिए एक गहरी अंतर्दृष्टि और नेतृत्व और नौकरी के डिजाइन के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की सिलाई करना, जिसमें आदमी प्रतिबद्धता के साथ जवाब देगा। हालांकि, विभिन्न प्रकार के लोग सुझाव देते हैं कि सभी उद्देश्य संगठनात्मक जलवायु नहीं हो सकते।

भागीदारी और संगठनात्मक जलवायु:

जैसा कि हमने पहले भी जोर दिया है, ध्वनि संगठनात्मक जलवायु विकसित करने के लिए भागीदारी एक बहुत प्रभावी उपकरण है। इस प्रकार, प्रत्येक संगठन भागीदारी के आधार पर संगठनात्मक जलवायु विकसित करने का प्रयास कर सकता है। भागीदारी संगठनात्मक जीवन के लोकतांत्रिक मूल्य पर आधारित है।

संगठनात्मक जीवन के लिए लागू डेनिस ने डेनिस ने लोकतंत्र की कुछ बुनियादी विशेषताएं बताई हैं। उनके अनुसार, लोकतंत्र मूलतः मूल्यों की एक प्रणाली है।

इन मूल्यों में शामिल हैं:

(i) रैंक और शक्ति की परवाह किए बिना पूर्ण और मुक्त संचार।

(ii) टकराव के अधिक प्रथागत रूपों के बजाय आम सहमति पर निर्भरता या संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए समझौता।

(iii) विचार जो प्रभावित करता है, वह तकनीकी क्षमता और ज्ञान पर आधारित है, जो वैयक्तिक वैश्याओं या शक्ति की प्रबलता पर आधारित है।

(iv) ऐसा वातावरण जो कार्य-उन्मुख कृत्यों के साथ-साथ भावनात्मक अभिव्यक्ति को भी अनुमति देता है और प्रोत्साहित करता है।

(v) मूल रूप से मानव पूर्वाग्रह, एक जो संगठन और व्यक्ति के बीच संघर्ष की अनिवार्यता को स्वीकार करता है लेकिन जो तर्कसंगत आधार पर इस संघर्ष में सामना करने और मध्यस्थता करने के लिए तैयार है।

सारांश में, हम कह सकते हैं कि भागीदारी की इस अवधारणा में तीन महत्वपूर्ण विचार हैं:

1. मानसिक और भावनात्मक समावेश:

भागीदारी प्रणाली की मूल विशेषता यह है कि संगठन के प्रशासन में कर्मचारियों की मानसिक और भावनात्मक भागीदारी होनी चाहिए। यह भागीदारी शारीरिक के बजाय मनोवैज्ञानिक है। एक व्यक्ति जो भाग लेता है वह केवल शामिल कार्य के बजाय अहंकार में शामिल होता है। यदि कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक भागीदारी नहीं है, तो भागीदारी कोई भागीदारी नहीं है, बल्कि सिर्फ एक हेरफेर है। ऐसी स्थिति में, प्रबंधक लोगों को यह सोचने का प्रयास करता है कि वे भाग ले रहे हैं और एक प्रभाव डाल रहे हैं, जबकि वास्तव में वे नहीं हैं।

2. उत्तरदायित्व की स्वीकृति:

भागीदारी की एक दूसरी महत्वपूर्ण विशेषता यह है कि लोगों को जिम्मेदारी स्वीकार करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। चूंकि लोग मानसिक और भावनात्मक रूप से निर्णय लेने में शामिल होते हैं, इसलिए उन्हें जिम्मेदारियां भी निभानी पड़ती हैं। इस प्रकार, वे निर्णय निर्माता और निष्पादक दोनों बन जाते हैं।

यह एक सामाजिक प्रक्रिया है जिसके द्वारा लोग एक संगठन में शामिल हो जाते हैं और चाहते हैं कि यह सफलतापूर्वक काम करे। जब लोग कुछ करना चाहते हैं, तो उन्हें एक रास्ता मिल जाएगा। सहभागितापूर्ण परिस्थितियों में लोग प्रबंधकों को टीम में सहायक योगदानकर्ताओं के रूप में देखते हैं। कर्मचारी प्रबंधकों के साथ सक्रिय रूप से काम करने के लिए तैयार हैं, बल्कि प्रतिक्रियात्मक रूप से उनके खिलाफ हैं।

3. योगदान के लिए प्रेरणा:

भागीदारी लोगों को स्थिति में योगदान करने के लिए प्रेरित करती है। उन्हें संगठन के उद्देश्यों के प्रति अपनी पहल और रचनात्मकता का उपयोग करने के अवसर दिए जाते हैं। भागीदारी सभी व्यक्तियों की रचनात्मकता का उपयोग करती है; इस प्रकार वे सभी निर्णय लेने में कुछ योगदान देते हैं। योगदान सहमति से अलग है क्योंकि सहमति में व्यक्ति केवल वही पुष्टि करता है जो पहले से ही तय किया जा चुका है। एक सहमति देने वाला निर्णय लेने में योगदान नहीं करता है, बल्कि वह केवल दूसरों के द्वारा तय की गई मंजूरी देता है।