एक संगठन में परिवर्तन को लागू करने के 8 तरीके - चर्चा की गई!

संगठनों में परिवर्तन लागू करने के कई तरीकों की चर्चा नीचे दी गई है:

आज का कारोबारी माहौल बहुत गतिशील है और परिवर्तन दिन का क्रम है। कुछ परिवर्तन संगठन के भीतर उत्पन्न होते हैं, लेकिन कई बाहरी वातावरण से आते हैं।

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उदाहरण के लिए, सरकार द्वारा नए कानून बनाए जाते हैं, जिनका संगठन को पालन करना चाहिए, प्रौद्योगिकी में नए विकास उत्पन्न होते हैं, प्रतियोगी नए उत्पादों / सेवाओं, ग्राहक की पसंद और नापसंद को बदलते हैं, जीवन शैली बदलते हैं। ग्राहकों, श्रमिक संघों, समुदायों और प्रतियोगियों के दबाव हैं जो संगठनों पर परिवर्तन को बल देते हैं।

(i) परिवर्तनकारी नेतृत्व द्वारा:

परिवर्तनकारी नेता ऐसे प्रबंधक होते हैं जो संगठन को उसके भविष्य के लिए तैयार करने के लिए साहसिक रणनीतिक परिवर्तन शुरू करते हैं। वे एक दृष्टि को स्पष्ट करते हैं और इसे सख्ती से बेचते हैं। वे कर्मचारियों को कार्रवाई के लिए उत्तेजित करते हैं और करिश्माई रूप से वांछित व्यवहारों को मॉडल करते हैं। वे सीखने वाले व्यक्तियों और शिक्षण संगठनों को बनाने का प्रयास करते हैं जो अज्ञात भविष्य की चुनौतियों के लिए बेहतर तैयार होंगे। परिवर्तनकारी नेतृत्व के तीन महत्वपूर्ण तत्व हैं:

(ए) एक दृष्टि बनाना,

(b) आकर्षक करिश्मा और

(c) सीखने को प्रोत्साहित करना।

(ए) विजन बनाना:

एक दृष्टि एक क्रिस्टलीकृत लंबी दूरी की छवि या विचार है कि क्या किया जा सकता है और पूरा किया जाना चाहिए। एक दृष्टि भी साझा मान्यताओं और मूल्यों को एकीकृत कर सकती है जो एक संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए आधार के रूप में काम करती है।

(ख) करिश्मा का संवाद:

नेताओं के रूप में प्रबंधकों को कर्मचारियों को यह समझाने की जरूरत है कि दृष्टि जरूरी है और इसे प्राप्त करने के लिए उन्हें प्रेरित करें। करिश्मा एक नेतृत्व की विशेषता है जो कर्मचारियों को जल्दी और निरंतर कार्रवाई करने के लिए प्रभावित करने में मदद कर सकती है। करिश्माई नेता गतिशील जोखिम लेने वाले होते हैं, जो अपनी विशेषज्ञता की गहराई दिखाते हैं और अच्छी तरह से आत्मविश्वास के पात्र हैं, उच्च प्रदर्शन की अपेक्षाएं व्यक्त करते हैं, और अनुयायियों को प्रेरित करने के लिए उत्तेजक भाषा का उपयोग करते हैं। करिश्माई नेताओं का सम्मान किया जाता है और कर्मचारियों द्वारा उन पर भरोसा किया जाता है क्योंकि वे परिवर्तन का परिचय देते हैं और ऐसे नेताओं के दृष्टिकोण के प्रति भावनात्मक रूप से प्रतिबद्ध होते हैं।

(c) शिक्षण सीखना:

परिवर्तन के नेताओं ने परिवर्तन के अनुभव से सीखने की लोगों की क्षमता का विकास किया। इस प्रक्रिया को डबल लूप लर्निंग कहा जाता है। कर्मचारी, जो डबल-लूप लर्नर हैं, समस्याओं का पूर्वानुमान लगाने की क्षमता विकसित करते हैं, कई स्थितियों को रोकते हैं और भविष्य में पेश किए जाने वाले अगले बदलाव के लिए अधिक तैयार रहते हैं।

(ii) समूह बलों का उपयोग करके:

समूह अपने सदस्यों को बदलने के लिए मजबूत दबाव लाने के लिए एक उपकरण है। चूँकि व्यवहार उन समूहों में मजबूती से होता है जिनमें कोई व्यक्ति होता है, समूह बलों में कोई भी परिवर्तन व्यक्तिगत व्यवहार में परिवर्तन को प्रोत्साहित करेगा। यह विचार वांछित परिवर्तन को प्रोत्साहित करने के लिए समूह को प्रबंधन के साथ जुड़ने में मदद करने के लिए है।

(iii) परिवर्तन के लिए तर्क प्रदान करके:

सक्षम नेतृत्व परिवर्तन के लिए मनोवैज्ञानिक समर्थन के माहौल को सुदृढ़ करते हैं। प्रभावी नेता व्यक्तिगत आधार पर नहीं, बल्कि स्थिति की अवैयक्तिक आवश्यकताओं के आधार पर परिवर्तन प्रस्तुत करता है। परिवर्तन सफल होने की अधिक संभावना है यदि इसे शुरू करने वाले नेताओं को सफलता की उच्च उम्मीदें हैं। परिवर्तन की प्रबंधकीय और कर्मचारी अपेक्षाएँ, परिवर्तन की तकनीक जितनी महत्वपूर्ण हो सकती हैं।

(iv) भागीदारी से:

भागीदारी कर्मचारियों को चर्चा करने, संवाद करने, सुझाव देने और परिवर्तन में रूचि लेने के लिए प्रोत्साहित करती है। परिवर्तन के अनुपालन के बजाय भागीदारी प्रतिबद्धता को प्रोत्साहित करती है। प्रतिबद्धता का तात्पर्य है कि परिवर्तन का समर्थन करने के लिए प्रेरणा और यह सुनिश्चित करने के लिए काम करना कि परिवर्तन प्रभावी है।

कर्मचारियों को ऐसा होने से पहले बदलाव में भाग लेने की आवश्यकता होती है, बाद में नहीं। जब वे शुरू से ही नियोजित परिवर्तन में शामिल होते हैं, तो वे इस तरह के बदलाव के कार्यान्वयन के लिए प्रतिबद्ध महसूस करते हैं।

(v) पुरस्कार बांटकर:

यह सुनिश्चित करके कि बदले हुए हालात में कर्मचारियों के लिए पर्याप्त पुरस्कार हैं, प्रबंधक बदलाव के लिए कर्मचारी सहायता का निर्माण कर सकते हैं। रिवॉर्ड्स कर्मचारियों को यह एहसास दिलाते हैं कि प्रगति एक बदलाव के साथ होती है। आर्थिक और मानसिक पुरस्कार दोनों उपयोगी हैं।

(vi) कर्मचारी सुरक्षा सुनिश्चित करके:

साझा पुरस्कारों के साथ, मौजूदा कर्मचारी लाभों को संरक्षित करने की आवश्यकता है। परिवर्तन के दौरान सुरक्षा कम आय से सुरक्षा के रूप में आवश्यक है जब नई तकनीक और तरीके पेश किए जाते हैं। वरिष्ठता के अधिकार, उन्नति के अवसर आदि, जब कोई बदलाव किया जाता है, तो उसे सुरक्षित रखा जा सकता है।

(vii) संचार और शिक्षा द्वारा:

संचार और शिक्षा द्वारा परिवर्तन के लिए समर्थन प्राप्त किया जा सकता है। परिवर्तन से प्रभावित होने वाले सभी व्यक्तियों या समूहों को परिवर्तन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए ताकि वे सुरक्षित महसूस कर सकें और समूह सहयोग बनाए रख सकें।

(viii) कर्मचारी की तत्परता को उत्तेजित करके:

बदलाव की आवश्यकता के बारे में जानने के लिए नियोक्ताओं की मदद की जानी चाहिए। परिवर्तन को स्वीकार किए जाने की अधिक संभावना है यदि इससे प्रभावित लोग इसे होने से पहले इसकी आवश्यकता को पहचानते हैं।

प्रबंधकों के लिए यह भी आवश्यक है कि वे इसमें शामिल जटिल संबंधों की पहचान करने के लिए परिवर्तन पर एक व्यापक, सिस्टम-उन्मुख परिप्रेक्ष्य लें। इस उद्देश्य की प्राप्ति के लिए संगठनात्मक विकास एक उपयोगी तरीका हो सकता है।