7 एक व्यावसायिक संगठन में परिवर्तन के प्रतिरोध के स्रोत

एक व्यापार संगठन में परिवर्तन के प्रतिरोध के स्रोत हैं: 1. असुरक्षा 2. संभावित सामाजिक नुकसान 3. आर्थिक नुकसान 4. असुविधा 5. नियंत्रण की नाराजगी 6. अप्रत्याशित नतीजे 7. प्रभावित करने की धमकी!

परिवर्तन से प्रभावित व्यक्ति या संगठन को कुछ नुकसान हो सकता है। बड़े और अप्रत्याशित परिवर्तनों में, कर्मचारी, समूह और यहां तक ​​कि विभाग या विभाग अक्सर धुंध, झटके, पीछे हटना या उथल-पुथल का अनुभव करते हैं। प्रदर्शन 9.3 परिवर्तन के प्रतिरोध के कई स्रोतों में से कुछ का वर्णन करते हैं।

चित्र सौजन्य: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg

परिवर्तन के प्रतिरोध के स्रोतों की चर्चा निम्नलिखित पैराग्राफों में की गई है:

1. असुरक्षा:

कुछ समय के लिए एक आरामदायक वातावरण में काम करने वाले लोगों के लिए, पर्यावरण का परिवर्तन अक्सर अनिश्चितता लाता है और लोगों को अब नहीं पता है कि परिवर्तन के कार्यान्वयन से क्या उम्मीद की जानी चाहिए। असुरक्षा की भावना उन लोगों में व्याप्त है जो एक पर्यावरण से दूसरे वातावरण में परिवर्तन के अधीन हैं। उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति हाई स्कूल से कॉलेज में जाता है, या एक शहर में एक नौकरी से दूसरे शहर में नौकरी करता है, तो असुरक्षा की भावना उत्पन्न हो सकती है।

2. संभावित सामाजिक नुकसान:

परिवर्तन से सामाजिक हानि लाने की क्षमता है। अनौपचारिक कार्य समूह बेहद मजबूत हो सकता है। यदि कोई परिवर्तन किसी व्यक्ति को स्थानांतरित कर देता है, तो समूह की शक्ति कम होने की संभावना है। जिस व्यक्ति को स्थानांतरित किया जाता है, वह प्रभावित हो जाता है क्योंकि वह समूह के अन्य सदस्यों के साथ संबंध खो देता है। इस नुकसान को 'सामाजिक नुकसान' के रूप में जाना जाता है

3. आर्थिक नुकसान:

नई तकनीक फर्म को कम कर्मचारियों के साथ समान राशि का उत्पादन करने में सक्षम कर सकती है। भले ही स्वचालन के कारण कुछ कर्मचारियों ने कुछ विभाग में अधिशेष प्रदान किया हो, फिर से नियुक्त और बनाए रखा जा सकता है, कुछ अन्य श्रमिकों को आर्थिक नुकसान हो सकता है।

4. असुविधा:

यहां तक ​​कि जब एक बदलाव सामाजिक या आर्थिक नुकसान से जुड़ा नहीं होता है, तो नई प्रक्रिया और तकनीकों को सीखना पड़ सकता है। शारीरिक और मानसिक ऊर्जा को खर्च करने की आवश्यकता है और कुछ समान नहीं हो सकते हैं।

5. नियंत्रण की नाराजगी:

जब कर्मचारियों को बताया जाता है कि परिवर्तन होना है, तो उन्हें यह महसूस कराया जाता है कि उनके पास परिवर्तन को लागू करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है। यह कुछ नाराजगी पैदा कर सकता है कि कर्मचारियों को अपने भाग्य पर कोई नियंत्रण नहीं हो सकता है। भले ही बदलाव बेहतर हो, लेकिन वे इस बदलाव से नाराज होने की संभावना है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधन ने कर्मचारियों को वर्दी पहनना अनिवार्य कर दिया है, तो इस तरह के बदलाव को नाराज किया जा सकता है
क्योंकि कर्मचारियों को लगता है कि उनके पास वर्दी पहनने के अलावा और कोई चारा नहीं है।

6. अप्रत्याशित परिणाम:

क्योंकि संगठन एक प्रणाली है, एक विभाग या विभाजन में बदलाव से दूसरे में अप्रत्याशित परिणाम होने की संभावना है। उदाहरण के लिए, एक नई डिज़ाइन की गई नौकरी में पर्यवेक्षी व्यवहार में बदलाव की आवश्यकता हो सकती है और पर्यवेक्षक इस बदलाव का विरोध कर सकते हैं भले ही उन्होंने शुरू में नौकरियों को नया स्वरूप देकर नौकरी संवर्धन की अवधारणा का समर्थन किया हो।

7. प्रभावित करने की धमकी:

जब किसी परिवर्तन से किसी समूह, विभाग या विभाग के बिजली के आधार को कम करने की संभावना होती है, भले ही यह संगठन के रूप में अच्छा हो, यह परिवर्तन से संबंधित कर्मचारियों के प्रतिरोध को पूरा करने की संभावना है।