7 कारण क्यों लोग बदलाव का विरोध करते हैं! - व्याख्या की!

परिवर्तन करना हमेशा कठिन होता है, चाहे वह व्यक्तिगत परिवर्तन हो या संगठनात्मक परिवर्तन। परिचित आदतों, प्रथाओं, स्थानों और लोगों के प्रति लगाव को छोड़ना पड़ सकता है।

लोगों द्वारा परिवर्तन का विरोध करने के कई कारण हैं। इनमें से कुछ कारण हैं:

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ए। असुरक्षा:

परिवर्तन लोगों को डराता है। व्यक्ति जीवन और स्थितियों के लिए पारंपरिक दृष्टिकोणों में सुरक्षा पाते हैं। परिवर्तन के प्रतिरोध का एक प्रमुख कारण परिवर्तन के प्रभाव के बारे में अनिश्चितता है, विशेष रूप से नौकरी की सुरक्षा पर प्रभाव। अज्ञात का डर हमेशा व्यक्तियों के निर्णयों पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है।

नई तकनीक, नई प्रक्रियाएं, नई प्रणालियां सभी अनिश्चितता पैदा कर सकती हैं और इसलिए परिवर्तन के लिए प्रतिरोध। न जाने क्या-क्या बदलाव लाएगा, जिससे कर्मचारी चिंतित और परिवर्तन के प्रति आशंकित हो जाते हैं। कई लोग, वास्तव में, अपनी नौकरी खो चुके हैं जब एक संयंत्र स्वचालित हो गया या एक कार्यालय कम्प्यूटरीकृत हो गया।

ख। उचित संचार का अभाव:

यदि परिवर्तन की आवश्यकता को समय पर और स्वीकार्य तरीके से श्रमिकों को सूचित नहीं किया जाता है, तो यह प्रतिरोध का कारण बन सकता है। कर्मचारियों द्वारा परिवर्तन प्रक्रिया में भागीदारी की भावना इस प्रतिरोध की सीमा को कम करती है।

सी। कठोरता और परिवर्तन की सीमा:

यदि परिवर्तन मामूली हैं और नियमित संचालन शामिल है, तो प्रतिरोध, यदि कोई हो, न्यूनतम होगा। हालांकि, यदि परिवर्तन बड़े हैं जैसे कि कर्मचारियों का फेरबदल, तो प्रतिरोध अत्यधिक दिखाई देगा। इसी तरह, प्रक्रिया में धीमी गति से बदलाव के परिणामस्वरूप अचानक या तेजी से कम प्रतिरोध होता है।

घ। समूह प्रतिरोध:

कभी-कभी, व्यक्ति-विज्ञानी बदल जाते हैं क्योंकि जिस समूह से वे संबंधित हैं, वह इसका विरोध करता है। व्यक्ति आमतौर पर समूह के मानदंडों और कोडों का पालन करते हैं और समूह के दृष्टिकोण और गतिविधियों का समर्थन करते हैं।

यह प्रतिरोध आमतौर पर संघ के हमलों में देखा जाता है जब कुछ व्यक्ति, जब वे हड़ताल के कारणों से सहमत नहीं होते हैं, तब भी इसके साथ जाते हैं ताकि वे उस समूह का पूरी तरह से समर्थन कर सकें जो वे हैं।

ई। भावनात्मक उथल-पुथल:

भावनात्मक उथल-पुथल पर प्रतिरोध केंद्रों के प्रमुख कारणों में से एक बदलाव का कारण हो सकता है, खासकर अगर परिवर्तनों के साथ पिछले अनुभव सकारात्मक नहीं रहे हैं। यह गलतफहमी और विश्वास की कमी के परिणामस्वरूप होता है, ताकि जब भी परिवर्तन अच्छी तरह से हो सके; इसके महत्व को गलत तरीके से समझा जाता है, जिससे प्रतिरोध होता है।

उदाहरण के लिए, एक तकनीकी परिवर्तन के कारण बड़े पैमाने पर छंटनी के बारे में अफवाहें इस परिवर्तन के खिलाफ प्रतिरोध का एक बड़ा कारण हो सकती हैं। इसलिए भावनात्मक प्रतिक्रियाओं का ठीक से निदान और भविष्यवाणी की जानी चाहिए और सभी प्रयासों को किसी भी आशंका को कम करने के लिए किया जाना चाहिए जो कि कर्मचारियों को किसी भी परिवर्तन के परिणामों के बारे में हो सकता है।

च। शक्ति और नियंत्रण की हानि:

ऐसे समय होते हैं जब कोई परिवर्तन किसी व्यक्ति, समूह या इकाई के शक्ति आधार को कम कर देगा और बिजली के इस तरह के नुकसान की संभावना प्रतिरोध पैदा करेगा, हालांकि इस तरह के बदलाव को संगठन के लिए अच्छा माना जा सकता है। किसी विभाग या कार्यक्रम का डाउनसाइज़िंग कुछ लोगों के लिए प्रभाव का नुकसान पैदा कर सकता है, जो प्रतिरोध का कारण बन सकते हैं।

परिवर्तन के इस प्रतिरोध के कुछ बहुत प्रतिकूल परिणाम हो सकते हैं। यह माना जाता है कि यह माना जाता है कि यह किसी व्यक्ति या समूह के लिए खतरा है, इसका नतीजा यह हो सकता है कि कंपनी के प्रति वफादारी का नुकसान, काम करने के लिए प्रेरणा का नुकसान, उत्पादन में लगातार कमी, अत्यधिक अनुपस्थिति, अचानक दुश्मनी, त्रुटियों में वृद्धि और इतने पर।

यह ओवरवेट डिफेंसिव बिहेवियर जैसे सविनय अवज्ञा, स्ट्राइक में भी परिणाम कर सकता है; काम की धीमी गति या आक्रामक संघवाद। प्रतिरोध के इन संकेतों के लिए आवश्यक होगा कि प्रबंधन सभी कर्मचारियों को यह समझाने में आक्रामक भूमिका निभाए कि बदलाव संबंधित सभी पक्षों के लिए फायदेमंद होगा।