5 नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के लिए दृष्टिकोण
नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के कुछ प्रमुख दृष्टिकोण इस प्रकार हैं: 1. मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण 2. समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण 3. मानव संबंध दृष्टिकोण 4. गिरि दृष्टिकोण 5. गांधीवादी दृष्टिकोण।
1. मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण:
मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, नियोक्ताओं और श्रमिकों की धारणाओं में अंतर नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की समस्याओं को जन्म देता है। दोनों पक्ष विभिन्न तरीकों से नियोक्ता-कर्मचारी संघर्ष में शामिल स्थितियों और मुद्दों को देखते हैं और उनकी व्याख्या करते हैं।
नियोक्ता और कर्मचारी एक-दूसरे की स्थिति के बारे में कम सराहना करते हैं और खुद की तुलना में कम भरोसेमंद हैं। इसी तरह, ट्रेड यूनियनों की धारणा नियोक्ताओं के संघों से अलग हैं। इसके अलावा, वेतन, काम करने की स्थिति, नौकरी की प्रकृति आदि के बारे में असंतोष श्रमिकों के हिस्से पर निराशा और आक्रामकता का कारण बनता है।
ये बदले में हमले, घेराव, बहिष्कार और शासन करने के लिए काम करते हैं, आदि इसी तरह, नियोक्ता बाजार की स्थितियों, सरकारी नीतियों और अन्य बाधाओं पर हताशा के कारण तालाबंदी और विरोध के अन्य रूपों का सहारा लेते हैं।
2. समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण:
उद्योग समाज का एक हिस्सा है और यह अलग-अलग पारिवारिक पृष्ठभूमि, शैक्षिक स्तर, व्यक्तित्व, भावनाओं, पसंद और नापसंद आदि के साथ व्यक्तियों और समूहों से बना समुदाय है। व्यक्तिगत दृष्टिकोण और व्यवहार में ये अंतर उद्योग में संघर्ष और सहयोग की समस्याएं पैदा करते हैं। ।
समाज की मूल्य प्रणालियाँ, रीति-रिवाज़, स्टेटस सिंबल और संस्थाएँ जिनमें उद्योग के कार्य शामिल पक्षों के बीच संबंधों को प्रभावित करते हैं। औद्योगिक क्षेत्रों में शहरीकरण, आवास और परिवहन की समस्याएं, संयुक्त परिवार प्रणाली का विघटन, और अन्य सामाजिक समस्याएं श्रमिकों के साथ तनाव और तनाव का कारण बनती हैं। सामाजिक और सांस्कृतिक परिवर्तन व्यवहार पैटर्न को आकार देते हैं और नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों में समायोजन का कारण बनते हैं। समाज में उथल-पुथल होने पर उद्योग में सामंजस्य और शांति नहीं हो सकती है।
3. मानवीय संबंध दृष्टिकोण:
उद्योग में जीवित मनुष्य होते हैं जो विचार और अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता चाहते हैं और अपने जीवन पर नियंत्रण रखते हैं। जब नियोक्ता श्रमिकों को निर्जीव वस्तुओं के रूप में मानते हैं और उनके हितों और इच्छाओं का अतिक्रमण करते हैं, तो टकराव और विवाद उत्पन्न होते हैं।
कार्यकर्ता सेवा की सुरक्षा, अच्छा वेतन और काम करने की स्थिति, अच्छी तरह से किए गए काम के लिए मान्यता, निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर चाहते हैं। नियोक्ता को श्रमिकों की जरूरतों, दृष्टिकोण और आकांक्षाओं को समझना चाहिए।
मानवीय संबंध दृष्टिकोण काम पर व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार की व्याख्या करता है और संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए इस तरह के व्यवहार को संशोधित या उपयोग करने में मदद करता है। यदि प्रबंधन और श्रम दोनों अपने आपसी संबंधों के लिए मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण को समझते हैं और लागू करते हैं, तो औद्योगिक संघर्ष को कम से कम किया जा सकता है। मानव संबंध दृष्टिकोण प्रकृति में अंतर-अनुशासनात्मक है क्योंकि मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, नृविज्ञान, अर्थशास्त्र और राजनीति विज्ञान जैसे कई विषयों से प्राप्त ज्ञान का उपयोग किया जाता है।
4. गिरि दृष्टिकोण:
भारत के दिवंगत राष्ट्रपति श्री वी.वी. गिरी के अनुसार, औद्योगिक विवादों को निपटाने के लिए प्रबंधन और श्रम के बीच सामूहिक सौदेबाजी और आपसी बातचीत का इस्तेमाल किया जाना चाहिए। उन्होंने सुझाव दिया कि सरकार के सक्रिय प्रोत्साहन से समय-समय पर मतभेदों को निपटाने के लिए प्रत्येक उद्योग और उद्योग की प्रत्येक इकाई में द्विदलीय मशीनरी होनी चाहिए।
बाहर के हस्तक्षेप को औद्योगिक शांति का अतिक्रमण नहीं करना चाहिए। गिरी का तनाव प्रबंधन के स्वैच्छिक प्रयासों और ट्रेड यूनियनों को स्वैच्छिक मध्यस्थता के माध्यम से अपने मतभेदों को हवा देने पर था। वह अनिवार्य अधिनिर्णय के खिलाफ था जो ट्रेड यूनियन आंदोलन की जड़ को काट देता है। उन्होंने औद्योगिक शांति हासिल करने के लिए सामूहिक सौदेबाजी की वकालत की।
इस प्रकार, नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के लिए गिरी दृष्टिकोण विवाद, सामूहिक सौदेबाजी और स्वैच्छिक मध्यस्थता के आपसी निपटान को प्रोत्साहित करता है। इस दृष्टिकोण का सार अनिवार्य मध्यस्थता के बजाय बाहर और स्वैच्छिक मध्यस्थता और सामूहिक सौदेबाजी से मजबूरी के लिए आंतरिक निपटान है।
5. गांधीवादी दृष्टिकोण:
नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के लिए गांधीवादी दृष्टिकोण सत्य, अहिंसा और गैर-कब्जे के मूल सिद्धांतों पर आधारित है। यदि नियोक्ता ट्रस्टीशिप के सिद्धांत का पालन करते हैं, तो उनके और श्रम के बीच हितों के टकराव की कोई गुंजाइश नहीं है।
श्रमिक अपनी शिकायतों के निवारण के लिए असहयोग (सत्याग्रह) का उपयोग कर सकते हैं। गांधीजी ने मजदूरों के हड़ताल पर जाने के अधिकार को स्वीकार कर लिया, लेकिन उन्हें इस अधिकार का प्रयोग शांतिपूर्ण और अहिंसक तरीके से करना चाहिए। श्रमिकों को केवल कारण के लिए हड़ताल का सहारा लेना चाहिए और नियोक्ता अपनी नैतिक अपील का जवाब देने में विफल होने के बाद।
गांधीजी ने सुझाव दिया कि विवादों को हल करने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित दिशानिर्देशों को देखा जाना चाहिए:
1. श्रमिकों को परोपकारी संगठनों में यूनियन बनाने से बचना चाहिए।
2. श्रमिकों को केवल सामूहिक कार्रवाई के माध्यम से अपनी उचित मांगों का निवारण करना चाहिए।
3. उन्हें आवश्यक सेवा के उद्योगों में यथासंभव हमलों से बचना चाहिए।
4. मजदूरों को अन्य सभी वैध उपायों के विफल होने के बाद ही अंतिम उपाय के रूप में हड़ताल का सहारा लेना चाहिए।
5. यदि उन्हें हड़ताल करने के लिए ट्रेड यूनियनों को संगठित करना है, तो सभी श्रमिकों से बैलट अथॉरिटी को ऐसा करना चाहिए, अहिंसक तरीकों का इस्तेमाल करें और शांतिपूर्ण रहें।
6. जब प्रत्यक्ष निपटान विफल हो जाता है, तो श्रमिकों को जहां तक संभव हो, स्वैच्छिक मध्यस्थता के लिए सहारा लेना चाहिए।
