प्रेरणा में 4 सबसे महत्वपूर्ण समकालीन मुद्दे
प्रेरणा में सबसे महत्वपूर्ण समकालीन मुद्दे इस प्रकार हैं:
1. क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियां:
अधिकांश सिद्धांत यूएसए में विकसित किए गए थे और अमेरिकियों के लिए थे। मास्लो की जरूरतों को पदानुक्रम अमेरिकी संस्कृति के साथ संरेखित करता है। जो देश समूह प्रभुत्व पर उच्च पद पर हैं, यह सिद्धांत लागू नहीं है।
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इसी तरह, उपलब्धि प्रेरणा भी अमेरिका के पक्ष में पक्षपाती है। चिली और पुर्तगाल जैसे कुछ देशों में उच्च व्यक्तिगत उपलब्धि विशेषताएँ अनुपस्थित हैं। इक्विटी सिद्धांत भी अत्यधिक अमेरिका-पक्षपाती है।
विभिन्न संस्कृतियों में काम करने वाले अमेरिकी और यूरोपीय प्रबंधकों को स्थानीय संस्कृतियों को समझना चाहिए। संस्कृतियाँ आवश्यकताओं, व्यवहार और सुदृढीकरण को परिभाषित करती हैं। विदेशों में काम कर रहे भारतीय प्रबंधकों या भारत में काम करने वाले विदेशी प्रबंधकों को इसका ध्यान रखना चाहिए।
2. श्रमिकों के विशेष समूहों को प्रेरित करना:
विभिन्न कर्मचारी विभिन्न कौशलों, क्षमताओं, रुचियों और दृष्टिकोणों के साथ एक संगठन में शामिल होते हैं; और भी विभिन्न आवश्यकताओं और अपेक्षाओं। यह अंतर नौकरियों की विविधता और कलाकारों की विविधता, यानी विविधता के कारण है।
जबकि पुरुषों को अधिक स्वायत्तता की आवश्यकता है; महिलाओं को सीखने के अवसर, फ्लेक्सी-टाइमिंग और सीखने के अवसर में अधिक रुचि है। लोग 4 दिन काम करना चाहते हैं, लेकिन दिन में 10 घंटे।
लोग घरों से काम करना चाहते हैं और दूरसंचार ने इसे संभव बना दिया है। नौकरी-साझाकरण (दो या अधिक लोगों को पूर्णकालिक नौकरी विभाजित करना) भी उन लोगों में लोकप्रिय हो गए हैं जो पूर्णकालिक काम नहीं करना चाहते हैं।
विशेष समूहों में, हम पेशेवरों, आकस्मिक श्रमिकों और कम-कुशल श्रमिकों की बात करेंगे। पेशेवरों की पेशे के प्रति अधिक निष्ठा है और वे जिस संगठन की सेवा कर रहे हैं, उससे कम है।
पेशेवर चुनौतियों और काम से प्रेरित हो जाते हैं, क्योंकि वे पहले से ही भुगतान कर रहे हैं। आकस्मिक श्रमिकों (अंशकालिक, अनुबंध, तदर्थ, अवकाश, और अस्थायी श्रमिकों) के संबंध में संगठन के प्रति उनकी कोई निष्ठा नहीं है।
जिन्हें अभी स्थापित करना बाकी है वे पैसे से प्रेरित हैं; लेकिन सेवानिवृत्त लोग स्वायत्तता और स्थिति चाहते हैं। जब ऐसे आकस्मिक कर्मचारी स्थायी कर्मचारियों के साथ काम करते हैं, जिन्हें अधिक वेतन और भत्ते मिलते हैं, तो वे अपना 100% देने की संभावना नहीं रखते हैं।
न्यूनतम-वेतन कर्मचारियों के संबंध में, अधिक पैसा नहीं दिया जा सकता है, क्योंकि कंपनी बर्दाश्त नहीं कर सकती है।
प्रबंधकों को समझना चाहिए कि लोग केवल पैसे से प्रेरित नहीं होते हैं। ऐसे लोगों के लिए, पीठ पर थपथपाना और उन्हें उचित मान्यता देना तकनीकों को प्रेरित करने वाला होगा।
3. उपयुक्त पुरस्कार कार्यक्रम डिजाइन करना:
संगठन अपने कर्मचारियों के सामने अपने खाते की किताबें खोलते हैं, ताकि वे यह समझ सकें कि वे क्या करते हैं, कैसे करते हैं और संगठन के निचले-रेखा पर उनके कार्यों का क्या प्रभाव पड़ता है। इसे ओपन बुक मैनेजमेंट कहा जाता है। क्या यह नियम या अपवाद होना चाहिए?
दूसरा मुद्दा कर्मचारी मान्यता कार्यक्रमों को तैयार करना है। हां, कर्मचारियों को बेहतर कार्य प्रदर्शन के लिए मान्यता की आवश्यकता है। यहां तक कि सुदृढीकरण सिद्धांत तुरंत मान्यता के साथ ऊपर के व्यवहार को पुरस्कृत करने के लिए कहता है। मान्यता की आवश्यकता आज बहुत अधिक है।
बाजार हिस्सेदारी के लिए तीव्र प्रतिस्पर्धा के कारण, कंपनियों ने प्रदर्शन से संबंधित फिक्स्ड पे प्लस भुगतान का विकल्प चुना है - बेचे गए टुकड़ों, प्रोत्साहन योजनाओं, लाभ साझाकरण, या एकमुश्त बोनस के आधार पर।
इस तरह के पे सिस्टम को पे-फॉर-परफॉर्मेंस कहा जाता है। भुगतान के लिए प्रदर्शन का एक हालिया विस्तार योग्यता-आधारित मुआवजा है।
कई कंपनियों ने स्टॉक विकल्प शुरू किए हैं। ये कर्मचारियों को मालिकों में बदलने के लिए वित्तीय प्रोत्साहन हैं, ताकि वे अधिक स्टॉक विकल्प अर्जित करने के लिए कड़ी मेहनत करें।
4. कार्य-जीवन संतुलन:
कार्य / जीवन पद्धतियां वे हैं जो कर्मचारियों को काम के बाहर काम करने में उनकी जिम्मेदारियों को टालने में मदद करती हैं। अब यह व्यापक रूप से स्वीकार कर लिया गया है कि बाहरी पूर्व व्यवसाय तनाव, अनुपस्थिति, इस्तीफे, कार्य प्रदर्शन में बदलाव, और प्रेरित प्रेरणा का कारण बन सकते हैं। परिवार के लिए गुणवत्ता वाले समय के लिए पुन: उत्पादन क्षमता और चिंता के लिए कार्य-जीवन संतुलन एक बड़ा मुद्दा बन गया है।
भारतीय उद्योगों और बैंकों में प्रबंधकों के लिए आधिकारिक तौर पर अनिवार्य रूप से अधिक समय तक बैठना बहुत आम बात है। क्या वे पारिवारिक जीवन के साथ काम के बेहतर संतुलन के लायक नहीं हैं? यह इस बात को ध्यान में रखते हुए है कि भारतीय कंपनियों ने भी फ्लेक्सी-टाइमिंग, टेलकम्यूटिंग (विशेष रूप से आईटी क्षेत्र में), नौकरी में हिस्सेदारी, आदि को अपनाया है।
